מיתוג מעסיק דרך תוכן

אחד התחומים החדשים והמעניינים ביותר לאחרונה הוא התחום של מיתוג מעסיק, והתוכן כמובן מככב פה בלי סוף. כיום, מועמדים פוטנציאליים יבדקו וידעו המון על הארגון שלך, עוד הרבה לפני שהם יגישו מועמדות לעבודה אצלך. מיתוג מעסיק חזק יגרום לכך שמה שהם ידעו יגרום להם לרצות לעבוד אצלך.

ממחקר שנעשה ע"י לינקדאין, בקרב 2,250 מגייסים, נמצא כי מותגים שאין להם מיתוג מעסיק חזק, משקיעים סכומים גבוהים פי 2 בגיוס עובדים מאלו שיש להם מיתוג חזק. לארגונים בעלי מיתוג מעסיק חזק, יש גם 28% יותר סיכוי להשאיר עובדים מוצלחים אצלם.

כתבתי לא מזמן על תוכן בתיאורי משרה. כתיבת תיאורי משרה היא חלק מהמיתוג של המעסיק. אבל התהליך עצמו הוא רחב הרבה יותר.

בואו נצלול לתוך הנושא החם הזה.

מה זה בכלל מיתוג מעסיק?

ככל שהתחרות לגיוס עובדים מוכשרים עולה (והיא עולה לאחרונה עוד ועוד), הארגון שלכם גם נדרש ליותר מאמצים כדי למשוך, לערב וכמובן לשמר את העובדים הטובים. אחת הדרכים הכי אפקטיביות להשיג זאת היא על ידי בניית מיתוג חזק למעסיק – שמטרתו להראות שהארגון שלכם הוא מקום נהדר לעבוד בו.

עד לא מזמן, מעסיקים נהגו לחשוב שהם אלו שנמצאים מאחורי ההגה. הם היו פשוט מפרסמים את המשרות הפנויות (כרשימת מכולת יבשה, שאיכשהו עבדה פעם) והן היו מתמלאות. הם יכלו לבחור את העובדים הכי טובים מתוך הפניות שנשלחו. אבל הזמנים השתנו.

מיתוג מעסיק הוא תהליך עמוק וחשוב של יצירת מקום מעולה לעבוד בו ואז קידום המקום הזה למועמדים פוטנציאליים. הרעיון הוא לפתח מוניטין חיובי שיעזור למשוך את המועמדים המוכשרים כשנצטרך אותם.

מה הקשר בין תוכן ובין מיתוג מעסיק?

בדיגיטל התוכן הוא תמיד המלך. אין ארגון שמחשיב את עצמו שאין לו נוכחות דיגיטלית. חלק גדול מהנוכחות הזו ממתג את הארגון.

טביעת הרגל האינטרנטית של ארגון מעידה הרבה על התרבות בו – מה אומרים ומספרים עליך כמעסיק, הן הלקוחות והן העובדים. היחס של הארגון לעובדים עובר דרך טביעת הרגל הזו. והיחס הזה הוא חלק גדול ומשמעותי מהתרבות הארגונית והמיתוג של הארגון. זה רק חלק מהתוכן הקשור לארגון, והוא הרבה פחות נתון לשליטתינו, כמעסיקים.

אבל יש הרבה דברים שכן נתונים לשליטתינו. אם נייצר תוכן שנותן ערך, שמערב את המועמדים הפוטנציאליים ומאיר על התרבות בארגון שלנו, נייצר לעצמנו מיתוג נכון. כשתהיה לנו משרה פנויה, התוכן שייצרנו בעקביות יעשה חלק גדול מהעבודה.

כשארגון מספק ידע ומידע בכוונה לחלוק אותם עם העולם (מה שהולך יד ביד עם הטרנד של שקיפות בשנים האחרונות), הוא כבר נתפס כאמין ובעל כוונות טובות.

עוד על חשיבות התוכן במיתוג מעסיק ואיזה תוכן עובד (רמז: סיפורים אנושיים), בפוסט של שותפתי, נגה שנער שויער.

מה כולל התהליך של מיתוג מעסיק?

התהליך של מיתוג מעסיק הוא תהליך מקצועי, עמוק וארוך. בדרך כלל, בעיקר בארגונים גדולים, הוא מערב אנשי מקצוע חיצוניים שמובילים אותו. בגדול, התהליך כולל את השלבים העיקריים הבאים:

1. מיפוי המטרות של הארגון או העסק שלנו, והבנה של מי הם המועמדים הנכונים כדי להשיג את המטרות האלו.
2. אבחון של המצב הקיים בארגון – מהי התרבות, מה חושבים העובדים הקיימים על הארגון, מהם מאמצי הגיוס כיום, מי המתחרים שלנו, וכד'. בשלב זה מבינים מהו המיתוג הנוכחי של המעסיק.
3. בניית הצעת ערך ייחודית למעסיק – מה שנקרא בשפה המקצועית EVP – Employer Value Proposition. הצעת הערך הזו היא למעשה המיתוג החדש שלנו.
4. בניית מסגרת יצירתית למיתוג החדש – כולל לוגו, שפה מיתוגית ושאר נפלאות המיתוג והעיצוב. חשוב לשלב כאן את אפיון המועמדים הפוטנציאליים – כדי שנדבר בשפה שלהם ונקרב אותם אלינו.
5. בניית אסטרטגיית תוכן למיתוג המעסיק – שתשתלב עם האסטרטגיה העסקית, השיווקית וכמובן מאמצי הגיוס והרווחה של הארגון.
6. יצירת תוכן שמעורר מעורבות, כשהמטרה היא להביא את ה EVP לחיים.
7. יצירת מעורבות אקטיבית דרך תוכן עם מועמדים פוטנציאליים דרך כל מיני ערוצים – החל מאתרים ובלוגים של הארגון וכלה במדיה חברתית.
8. מדידה והערכה של המאמצים למתג את הארגון כמקום נפלא לעבוד בו.
9. התאמה ושיפור מתמיד של אסטרטגיית מיתוג המעסיק לפי מסקנות השלב הקודם.

מה עושה התוכן במיתוג מעסיק ולמה הוא כל כך חשוב?

הצרכנים של היום, ובהם גם המועמדים הפוטנציאליים, כבר לא מחכים למשרה שהתפנתה ותיאורה היבש של פעם. הם אוהבים לבחור בעצמם מהו מקום העבודה המועדף עליהם.

עוד לפני שהם יגיעו לראיון העבודה אצלכם, הם ילמדו על הארגון שלכם, ויבדקו האם בכלל כדאי להם להציע את מועמדותם. התוכן שלכם יעשה  פה עבודה נהדרת. למעשה, הוא ישמש כפגישה ראשונית עם המועמדים.

מי ששוקל להגיש מועמדות למשרה אצלכם בארגון יבדוק את הדבר הכי חשוב – איך זה לעבוד אצלכם – מה היחס שלכם לעובדים קיימים, מהי התרבות בארגון, כמה הארגון דואג לרווחתם של העובדים, וכד'. יש לו שתי דרכים עיקריות להבין זאת- דרך התוכן שאתם מייצרים, ודרך הדברים שאומרים העובדים הקיימים.

ארגון טוב, כזה שבאמת נעים לעבוד בו, ושהעובדים בו שמחים להגיע מדי יום לעבודה, חייב להאיר על התרבות הזו. ויש כל מיני דרכים לעשות זאת, למשל:

• לתת לעובדים קיימים לייצר תכנים – על העבודה היומיומית שלהם, על העיסוקים שלהם מחוץ לעבודה (תחביבים מיוחדים, למשל. תארו לכם מה זה אומר על ארגון שהוא תומך בתחביבי שעות הפנאי של עובדיו), על האתגרים המקצועיים, ועוד. אחד הטרנדים כיום הוא תיעוד של "יום בחיי" עובדים. וזה עובד נהדר! ממחקרים נמצא כי אנשים מעדיפים ללמוד על ארגונים ומותגים מתוך סיפורים של עובדים, ולא מתוך פרסומות או הודעות לעיתונות. זה נתפס כאנושי, אותנטי ומהימן יותר.
• סיפורים אנושיים של מאחורי הקלעים – אנשים רוצים להתחבר לאנשים ולא ל"ארגון". זו דרך נהדרת להראות את התרבות הארגונית בצורה אנושית. לסיפורים יש כוח קסום ומיוחד לערב את הקוראים או הצופים. כדאי להשתמש בכוח הזה.
• תכנים שיוצרים מעורבות –מותגים צריכים לתפוס את תשומת הלב של המועמדים הפוטנציאלים, ולתחזק אותה בתוך עולם שמפוצץ בתוכן. לכן חשוב לתת למי שנתקל במותג משהו לעשות – סיבה להמשיך ולבוא, להיות מעורבים – תוכן רלוונטי שמלמד, מבדר, מערב, מעשיר. סקרים ומשחקים עובדים פה נהדר. והם גם הופכים את הארגון למגניב הרבה יותר!

עוד על מיתוג מעסיק, כולל כמה דוגמאות נהדרות, כאן.

בפוסט הבא אספר לכם על תכנים רלוונטיים ספציפיים שיגרמו לעסק או לארגון שלכם לקדם את המיתוג שלו. יש למה לצפות.

אשמח לשמוע מה דעתכם על הנושא המעניין הזה.